Поликарп Арсеновски има повеќе од дводецениско искуство на различни лидерски позиции. Тој е основач на АПОД и иновативниот софтвер за онлајн пазар на труд „Тривити“. Со него како експерт со долгогодишно искуство во полето на развој на потенцијалите кај луѓето, разговаравме за можностите за унапредување на човечкиот капитал како важен компаниски ресурс.
Приказна Имаме ли образовни програми кои може да следат, да насочуваат и развиваат? Имаме ли концепт кој ќе ги задржи во Македонија?
Арсеновски Пред ковидот имав чест да бидам гостин на еден форум организиран на ниво на ЕУ. Според информациите што ги добив, според податоците на ЕУ образовниот процес во одредени индустрии, заостанува зад потребите на бизнисот, една декада. Самите организации треба да вложуваат во човечкиот капитал, во знаењето на луѓето и новите способности, за да може да го следат трендот.
Кај нас во Македонија мислам дека е повеќе од евидентно дека образовните процеси заостануваат. Образовниот процес започнува од основното образование, треба да се посвети големо внимание и да биде еден од приоритетите на нашата држава во следната декада. Образовниот систем не може да го моделирате за една или две години. Ние зборуваме за децениска стратегија која треба да е од највисок приоритет, со цел да креираме млади потенцијални кадри, кои оваа држава ќе ја носат кон една посветла иднина. Најверојатно на тој начин ќе успееме да ги задржиме да останат во Македонија и да не размислуваат за можностите кои се нудат надвор во светот.
Обврската да ги задржиме младите е заедничка. Од една страна на приватниот сектор, на нас како луѓе кои креирале една организација во којашто младите луѓе творат денес, меѓутоа и обврска на стратегијата која државата ја има на долгорочно ниво. Многу се зборува за младите и како да ги задржиме. Откако се отворија границите, голем број на млади, масовно ја напуштија државата. За тоа сме свесни. Мислам дека четирите приоритети на секоја држава се креирање на долгорочна стратегија на образовниот систем, креирање стратегија во здравствениот систем, креирање на долгорочна стратегија во правниот систем и на крај е економскиот аспект, кој е кохезија и синергија помеѓу правниот сектор и државната долгорочна стратегија за како да ги задржиме младите. Јас мислам дека може треба да размислиме како да ги вратиме сега.
Приказна Постои ли механизам, кој може да им помогне на компаниите во создавање на квалитетен и професионален кадар?
Арсеновски Ако системот го сочинуваат луѓето, тогаш појдовна точка на секоја организација треба да биде фокус кон човечкиот капитал.
Прашањето е многу подлабоко, затоа што почнува уште од самото образование. Квалитетен и професионален кадар е одлика на спремноста на лицето да одговори на работните обврски коишто се бараат на работното место. Она што е приоритет е комбинација на две работи.
Од една страна ние како приватен сектор не можеме да влијаеме, а тоа се образовните процеси во државата и образовниот систем, но од друга страна она што ние како приватен сектор може да го направиме е внатре во организациите да креираме т.н. развојни програми за вработените. Образованието на луѓето не завршува со завршување на формалниот дел на образованието.
Во едно истражување кое е направено во Македонија, во 2019 година, само 2,3% од луѓето по завршување на основно образование, продолжуваат со неформално образование во својот кариерен развој, додека во ЕУ таа стапка е 10%. Оттука ни се дава одговорот како до професионален кадар.
Ако се угледаме на големите светски компании и трендовите коишто веќе со декади ги применуваат, може да видиме дека сите корпорации имаат свои едукативни системи и програми. Практично, кога ќе дојдете на работно место, имате тренинг и развојни програми. Прво тука се вештините кои се однесуваат на техничкиот дел на работата, потоа следуваат способностите врзани за бихевиоралните и лидерски компетенции, посебно ако станува збор за повисока раководна позиција или лидерска позиција, па дури и до современи универзитети коишто се поддржани и финансирани од страна на компаниите внатре во нивните организации.
Кога говориме за развојот на професионален и квалитетен кадар, многу важен аспект е и поврзувањето на приватниот сектор со образовните институции. Во образовниот процес, дали тоа ќе бидат во средните училишта, ако станува збор за технички позиции или со високо образовните институции, суштински е важно да препознаеме дека ние како приватен сектор треба да почнеме да работиме со тие луѓе, уште во текот на нивниот процес на едукација, значи уште додека се образуваат.
Приказна Неопходен ли е моделот на кариерен развој, ако сакаме да ја намалиме невработеноста на високо образовни кадри?
Арсеновски Нас ни треба модел на кариерен развој, не само да ја намалиме невработеноста на високо образовниот кадар.
Менторството е стандардна форма дури и за топ менаџмент позиции во компаниите. Вие ако сте на позиција, вас заедно со тоа работно место, по дефиниција ви следува ментор, затоа што станува збор за култура на континуирано учење. Нас светот ни се менува. Трендовите, работните обврски, процесите, околностите во коишто ние твориме, од нас бараат да имаме процес на континуирано учење. Преку менторство во суштина, на луѓето им давате додадена вредност во тоа што го имаат стекнато како знаење, дали тоа ќе биде во формалниот дел од образованието, или во практичната работа. Тоа ќе помогне во голема мера, високо образовните кадри полесно се вклопат во работниот процес, особено ако зборуваме за нивно прво работно искуство.
За жал, ние имаме поразителни бројки. Многу малку се занимаваме со процеси и со знаење кое треба да го пренесеме на студентите, како до прво вработување
Приказна Колку обуките и менторството може да направат промена?
Арсеновски Знаете како, по дефиниција барањето работа е процес. Преку 80% од луѓето со кои сме соработувале и се спремаат за првото вработување, не познаваат основни работи како да се подготват за интервју, како да креираат професионално досие, што се елементарните работи кога ќе одите на еден разговор за вашето прво работно место.
Менторството и кариерните центри, треба да ги подготват луѓето за реалниот свет и светот на бизнисот, каде во иднина ќе продолжат да се развиваат. Коучингот во таа насока е повеќе наменет за луѓе кои се во процесот, имаат развој и се подготвуваат за едно следно ниво.
Менторството е воведување и насочување на луѓето кон нивната иднина. Менторството и управувањето со човечки капитал е млада наука. Управувањето со човечки капитал и управувањето со човечки ресурси се јасно одвоени како обврски и одговорности. Управувањето со човечки капитал подразбира развој на луѓето во организациите. Тоа е примарната работа.
Приказна Како да се поттикне поголема продуктивност?
Арсеновски Ако зборуваме за масловата теорија на мотивираност, каде основните фактори на мотивираност се задоволување на хигиенските потреби, основните потреби, сигурност на работно место, основна минимална плата, ценам дека продуктивноста може да ја поттикнеме само преку еден единствен модел, кој се вика перформанс менаџмент. Преку еден структуриран организациски систем каде што постои соодветно ниво на продуктивност и очекување од работното место, преку поставување на т.н. клучни показатели на вработениот со јасно поставени цели, следење на резултатите, повторно менторство, како тоа лице може да стигне со тие резултати и соодветна награда за реализираниот резултат, како материјални бонуси и други форми на мотивација.
Во Австрија ако сакате да работите во јавна администрација, моделот на работење е врз основа на перформансот на лицето, соодветно на работното место. Тоа е единствениот клуч, ако сакаме да зборуваме за поголема продуктивност.
Она што не треба да го заборавиме е фактот дека за да имате висока продуктивност, треба да имате високо продуктивен организациски систем. Вие може да го уништите кој било систем, ако имате преголема вработеност. Тогаш не можете да зборувате за продуктивност, бидејќи луѓето не знаат што да прават со себе на работното место. Здрав организациски систем е вториот модел како до повисоко ниво на продуктивност.
Ване Маркоски
