Мобингот секогаш преминува од психичко на физичко здравје. Наметнувањето на стравот е клучната работа. Нарушување на интегритетот, достоинството, самодовербата, дека не е вреден, не ги исполнува работните задачи, доколу е изолиран од другите колеги нормално е да премине во физичкото здравје. Ние најголем дел од денот поминуваме на работното место и таа средина ако ни е токсична ќе се одрази на физичкото здравје, вели во интервју за Приказна адвокатката Марта Гусар.
Што е мобинг?
Марта Мобингот е психичко и физичко вознемирување кое се случува на работното место од страна на вработен, група вработени или работодавецот, а се однесува на едно однесување кое го вознемирува вработениот. Тоа влијае на неговото психичко здравје, физичкото здравје и можно е да има пречки во извршувањето на работните задачи или пак да има пречки во иднина да се вработи на друго место. Покрај тоа што е опширна дефиницијата, сепак е проблематично да се дефинира односно да се препознае, затоа што премногу елементи се вклучени во самиот мобинг.
Како да се направи разлика помеѓу мобинг и дискриминација или нарушување на правата на вработените?
Марта И дискриминацијата е всушност мобинг. Не можеме да ја исфрлиме од мобингот. Дискриминацијата подразбира дека одредено лице не добива нешто поради тоа што не ги исполнува општествените условите како пол, боја, раса. Мобингот може да биде полна маса и празна маса.
Полна маса подразбира дека вработениот има премногу работни задачи, намерно му се даваат со притисок знаејќи дека не може да ги изврши во дадениот рок или пак му се дава материја која дотогаш му била непозната, па допрва треба да ја запознава. Празната маса е таму каде што вработениот е изолиран од средината. Не му се даваат работни задачи, се изолира од целата работна средина со цел да се чувствува деградирано, отфрлен од средината. Тоа може да биде и помеѓу колегите, по насока на претпоставениот, да не се разговара со него, целото работно време буквално да седи. Потоа се преминува во фаза каде можеби тоа работно место не треба, па се прогласува технолошки вишок.
Многу често се соочуваме со мобинг бидејќи е длабоко навлезен во општеството. Ми се случи ситуација каде вработена, по боледување, годишен одмор и барање за неплатен одмор каде ги враќа службениот телефон, лаптоп, да, за кратко време го повлекува барањето за неплатен одмор поради семејната ситуација која се средила во меѓувреме. Враќајќи се на работа, стигнува до ситуација кога лаптопот не ѝ се дава, се префрла во работна просторија каде што претходно се чувале средства за хигиена. Тука веќе и се нарушува и физичкото здравје. Тоа е таа ситуација „празна маса“. Никој од колегите не разговарал со неа, се изолира. Проблемот во законот е и тоа што можеби ова се случува еден месец, а лицата жртви на мобинг, треба да чекаат согласно закон најмалку 6 месеци во континуитет за да се поведе постапка. Согласно закон, ако работникот преземе дејствија а притоа не се утврди мобинг, може да се бара тој вработен да се казни.
Која е процедурата и на кој начин треба да се реагира?
Марта Кога станува збор за мобинг на вработениот од самиот работодавец, во тој случај нема претходна постапка туку директно се оди на судска постапка каде се утврдува постоењето на мобинг, односно товарот паѓа на тужениот кој треба да докаже дека не вршел мобинг. Кога станува збор за мобинг од претпоставен, но не од работодавец или помеѓу колеги, тогаш се обраќа писмено до лицето, му се укажува дека се врши мобинг и доколку не се реши тоа, се формира комисија.
Секоја компанија треба да има правилник за начин на постапување каде што може да дојде до спогодба, успешна или неуспешна. По неуспешната постапка се оди на судска постапка. Во судски постапки имаме многу мал број на решени предмети. Прво е правосилен од Врховен суд и завршен е во полза на вработениот.
Како влијае мобингот врз здравјето?
Марта Мобингот секогаш преминува од психичко на физичко здравје. Наметнувањето на стравот е клучната работа. Нарушување на интегритетот, достоинството, самодовербата, дека не е вреден, не ги исполнува работните задачи, доколу е изолиран од другите колеги нормално е да премине во физичкото здравје. Ние најголем дел од денот поминуваме на работното место и таа средина ако ни е токсична ќе се одрази на физичкото здравје.
Имавме ситуација помеѓу работодавец и вработен каде се излезе дека не станува збор за родово базирано насилство, туку за половото вознемирување односно за мобинг на работното место. Половото вознемирување е специфично и може да се третира од повеќе закони. Не знам дали има пријавено досега полово вознемирување на работно место. Законот мора да трпи измени. Самата истанбулска конвенција ни налага да го сториме тоа. Потребна ни е промена во размислувањето и културата.
Какви видови на мобинг има и дали може да бидат во обратна насока?
Марта Да, вертикален и хоризонтален мобинг. Вертикалниот е кога претпоставениот е тој кој врши мобинг врз работникот, но може да биде и кога група вработени вршат мобинг врз работодавецот. Многу мал е процентот во обратна насока, само 5% од вработените вршат мобинг врз работодавецот. Тоа претпоставувам се случило внатре во институцијата и затоа не произлегло во судска постапка.
Хоризонталниот мобинг е мобинг кој се врши помеѓу колеги. Тоа е поредок мобинг. Само 43% се случува хоризонтален а останатиот процент е вертикален.
Честопати вработените може да бидат заглавени затоа што лицето кое е одговорно за спречување на мобинг е всушност лицето кое врши мобинг. Како да се постапи?
Марта Да, многу често се случува тоа. Но, лицето кое е предложено за да може да го контролира или да го согледува мобингот е менлива категорија. Ние не сакаме многу промени во институциите. Кога едно лице е назначено тоа мора да биде до крај. Кај вработените е голем стравот од губење на работното место. Тука е целиот проблем. Ако има мобинг меѓу колеги, зошто тогаш не би пријавила?
Имаат ли обврска компаниите да спроведуваат обуки, да се вклучуваат сите заедно со цел да ги разрешат тие ситуации?
Марта Сите институции мора да имаат правилници каде секој вработен ќе е запознаен со сето тоа. Потребно е вработените да посетуваат обуки за да може и тие да го препознаат и да помогнат на колега кога му се случува мобинг. Не треба само човечки ресурси да посетуваат обуки, а вработените да не знаат ни што е мобинг. Голем дел од луѓето не ни знаат што е мобинг. Многу често работодавецот не сака вработениот да знае повеќе од тоа што треба да знае.
Колку медиумите може да се вклучат да направат да се смени таа состојба?
Марта Многу. Медиумите се фактори кои може да ја играат клучната улога во ова, да се направи кампања, да се разговара на оваа тема, да им се укажуваат на луѓето формите на мобинг. Наједноставен пример за мобинг е празната и полна маса. Најмногу изложени на мобинг се млади лица кои сега се вработиле, лица кои се префрлиле со работа од друг сектор, лица пред пензија. Кај нив е и најголем стравот.
Кои се препораките, што да се направи од аспект на вработени?
Марта Штета е што судските постапки не ни го даваат тоа чувство дека мобингот се докажува. Кога влегуваме во судски лавиринт, секој пат е тежок. Потребно е повеќе кампањи, повеќе медиумски да биде опфатена ситуацијата со едноставни примери, нема потреба од терминологија која е позната само на правни лица. Тоа треба да биде препознатливо, разбирливо за секој. Секој треба да знае ако му се случува одредена ситуација, па утре пак, тоа значи дека тоа е веќе дел од мобинг. Работодавците да не пуштаат по 3 вработени на обуки, треба и вработените од пониските структури да дојдат и да го разберат мобингот. Тоа е клучно. Има многу начини како тоа да го изведат институциите, работодавците и фирмите.
Колку систематските прегледи може да алармираат?
Марта Може да алармираат, но често се случува вработените да го чекаат систематскиот преглед за да ја види ситуацијата со организмот. Толку се насочени со здравјето, да не го согледуваат фактот дека тоа можеби произлегува од работата. Сметаат дека се им е од секојдневието и ретко признаваат дека им е од работата.
Вики Чадиковска
